Det der hjelper ikke en dritt, rektor!

I disse dager blir den årlige medarbeiderundersøkelsen i min kommune rullet ut, og den skal måle medarbeidertilfredsheten blant kommunens ansatte. Men gjør den det? Siden jeg for tiden holder på med HRM (Human Resource Management) på min vei til en master i skoleledelse, har jeg kastet et evidensbasert blikk på undersøkelsen. Evidensbasert er et ord jeg har blitt ordentlig glad i. Det handler i skolesammenheng om å utvikle en kunnskapsbasert praksis der elevene sikres et godt opplæringstilbud basert på den beste tilgjengelige forskningen, sammen med erfaringer fra lærernes daglige virke og elevenes preferanser. Noe som er den rake motsetningen til å synse i enhver sammenheng.

Litt forenklet kan vi si at en god HR-måling kjennetegnes ved at den er reliabel (stabil på tvers av målinger) og valid (måler det vi ønsker å måle). I tillegg er det en tommelfingerregel at vi må bruke minst tre påstander for å måle en psykologisk egenskap (eks. indre motivasjon, lojalitet). Professor i organsisasjonspsykologi Bård Kuvaas og førsteamanuensis Anders Dysvik har utarbeidet et forslag til et evidensbasert måleinstrument som er reliabelt og valid og med indikatorer som har betydning for organisasjonens resultater og for medarbeideres tilfredshet. Indikatorene er:
- Investering i medarbeidere
- Jobbautonomi (mulighet til å arbeide selvstendig)
- Kollegial støtte
- Indre motivasjon
- Arbeidsinnsats
- Ekstrarolleatferd (er jeg villig til å bidra i fellesskapet)
- Turnoverintensjon (har jeg tenkt å slutte i jobben)

Hensikten med den kommunale medarbeiderundersøkelsen er å måle medarbeidertilfredsheten i kommunen. Men gjør den det? Spørsmålene 1-13 i vår undersøkelse har fem svaralternativer (svært dårlig til svært godt). De tre siste spørsmålene er fyll ut spørsmål:

Eks. fra medarbeiderundersøkelsen 2012.

1) Vet jeg hva som forventes av meg i jobben?
2) Har jeg det nødvendige utstyret for å gjøre en god jobb?
3) Har jeg mulighet til å gjøre det jeg er best til hver dag på jobben?
4) Hvor ofte får jeg ros eller anerkjennelse for godt utført arbeid?
5) Har det blitt gjennomført medarbeidersamtale med deg i løpet av de siste 12 måneder?
6) Virker det som min leder bryr seg om meg?
7) Virker det som om mine kolleger bryr seg?
8) Blir jeg oppmuntret til å videreutvikle meg?
9) Hvordan opplever du informasjonsflyten internt i enheten/avdelingen?
10) Alt i alt, hvor tilfreds er du med arbeidet du har i dag?
11) Med det du vet i dag, ville du tatt den jobben du har?
12) I hvilken grad svarer arbeidet til de forventninger du har?
13) Hvis en god venn av deg var interessert i å ta et tilsvarende arbeid, hva ville du råde ham eller henne til?
14) Er det noe du opplever som spesielt negativt i arbeidsforholdet ditt?
15) Er det noe du opplever som spesielt positivt i arbeidsforholdet ditt?
16) Er det noe annet du vil trekke fram vedrørende arbeidsforholdet ditt?

Etter å ha sortert litt så sitter vi igjen med følgende påstander knyttet opp mot de evidensbaserte indikatorene til Kuvaas/Dysvik.
Investering i medarbeidere: 2) Har jeg det nødvendige utstyret for å gjøre en god jobb? 8) Blir jeg oppmuntret til å videreutvikle meg?
Kollegial støtte: 4) Hvor ofte får jeg ros eller anerkjennelse for godt utført arbeid? 7) Virker det som om mine kolleger bryr seg?
Ingen av de resterende spørsmålene berører noen av indikatorene, og spørsmålene er også enkeltpåstander. Det betyr at undersøkelsen ikke sier noen verdens ting om medarbeidertilfredsheten blant kommunens ansatte, og tusenvis av kroner i lønnsmidler blir brukt på noe som er fullstendig bortkastet. Eller som en elev sa til meg her en dag, da han ramlet inn på kontoret mitt og lurte på hva jeg holdt på med: Det der hjelper ikke en dritt, rektor!

Referanser:
Dysvik, A. og Kuvaas, B. (2012): Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser, Fagbokforlaget