Rekruttering i skolen - Ikke avslutt før du er ferdig

Da jeg ble ansatt i min første lærerjobb, skrev jeg først under ansettelsespapirene og to uker senere ble jeg intervjuet av rektor ved skolen. Jeg husker jeg syntes dette var litt rart helt til en av kollegaene mine fortalte om hvordan han ble ansatt. Han hadde syklet gjennom skolegården i sommerferien, og da hadde rektor ropt fra kontoret i andre etasje: "Har du lyst til å jobbe her til neste år?". Uten å stoppe sykkelen ropte min kommende kollega tilbake: "Ja". Og dermed hadde han lærerjobb

I skolen så ansetter vi i praksis for livstid, og derfor er det viktig at skolen sitter igjen med den riktige læreren når rekrutteringsprosessen er ferdig. Takket være mine tidlige erfaringer med rekruttering i skolen, så har jeg blitt nysgjerrig på hvordan man kan rekruttere den riktige kandidaten. En selektiv rekruttering er en kunnskapsbasert rekrutteringsprosess som øker sannsynligheten for at vi ansetter riktig lærer. Under hele prosessen vil de dyktigste lærerne være involvert og de viktigste elementene er:

1) Jobbanalyse (For å ha kontroll på behovene ved egen skole)

2) Gruppeintervju (For å se hvordan søkerne fungerer sammen med andre)

3) Personlig intervju (For å gå i dybden på de vi tror er de riktige)

4) Bred referansesjekk (For å finne ut hva tidligere leder og kollegaer mener om søkeren)

5) Prøveundervisning (For å se hvordan søkerne opptrer i klasserommet)

Jeg tror en feil som ofte gjøres i dag er at man leter etter den beste læreren på markedet samtidig som rekrutteringsprosessen ikke er grundig nok. Det viktigste er å finne den riktige læreren for sin egen skole. Læreren må passe inn i kulturen på skolen og derfor er det helt avgjørende at den som ansettes har de riktige evnene og holdningene. Kunnskaper og ferdigheter kan tilegnes gjennom trenings- og utviklingstiltak, men relasjonell kompetanse og menneskesyn er dessverre så godt som statiske komponenter. Spørsmålet blir allikevel om en grundig gjennomføring av de fem elementene over gir høy nok sannsynlighet for å rekruttere den riktige læreren. De mest uaktuelle kandidatene lukes nok bort, men de aller fleste klarer å gi et positivt inntrykk av seg selv. Det er derfor meget viktig å ikke avslutte rekrutteringsprosessen før etter at prøvetiden er over, fordi det er her man virkelig har mulighet til å finne ut om man har rekruttert riktig lærer.

Kilder:

Eriksen, B., (2012): Rett og plikt til å styre, Gyldendal Akademisk

Martinsen, Ø.L. (2009): Perspektiver på ledelse (2. utg.), Oslo: Gyldendal Akademisk

Schmidt, F. L. og Hunter, J. E. (1998): The validity and utility of selection methods in personnel psychology, Psychological Bulletin